Por qué las empresas deben gestionar su reputación en los procesos de reclutamiento
Por Constanza Atlagich; Socia FOCCO
Abril 2024
Perder el trabajo es uno de los 10 acontecimientos vitales estresantes más importantes, según la Escala de Reajuste Social, precedido por la muerte de un cónyuge, un divorcio, estar privado de libertad, o una enfermedad incapacitante grave.
En Latinoamérica, la Academia Mundial de Empleabilidad y Bolsas de Trabajo (AMEBOT) afirmó en 2019 que una persona con un rango salarial sobre los 50.001 pesos mexicanos, poco menos de CLP $2,3 millones de pesos chilenos hoy, estará entre 3 a 7 veces desocupada en su vida, y que tardará entre 4 a 12 meses en encontrar una nueva posición. En Chile, un estudio de la Universidad Diego Portales y las Cajas de Compensación declaró que el tiempo promedio para encontrar una nueva oportunidad laboral es de 8,5 meses, con casos de espera registrados de hasta 28 meses.
El mercado laboral es siempre desafiante, en parte porque la construcción de las carreras ya no es lineal, como en el tiempo de nuestros padres, y la marca empleadora puede verse afectada si se descuida la comunicación en los procesos de reclutamiento, lo que impacta en la reputación corporativa. Por ello, es muy necesario poner atención en cómo las empresas e instituciones están gestionando su reputación en este ámbito.
En comunicaciones, la reputación lo es todo y la máxima es siempre la misma: en cualquier institución, todos somos responsables de la marca. “Todos” incluye a quienes son la puerta de entrada a cualquier corporación.
La gestión de la marca empleadora puede tener impactos considerables para el negocio. Glassdoor, una de las plataformas de empleo más grandes del mundo, realizó un estudio en 2021 entre sus usuarios, el que arrojó que:
· El 75% de los que buscan trabajo van a postular a un lugar si la empresa gestiona su marca de forma activa.
· El 68% de los postulantes millennials, el 54% de los gen-X y el 48% de los boomers afirman que visitan las redes sociales de las empresas específicamente para evaluar la marca empleadora.
· Uno de cada dos candidatos dijo que no trabajaría para una empresa con mala reputación, incluso si le pagaran más.
Dado que los comunicadores gestionamos intangibles para transformarlos en tangibles, un dato clave de la misma fuente es que una marca empleadora fuerte puede reducir el costo por contratación en hasta un 50%, mientras que una reputación negativa puede encarecer un 10% una contratación promedio.
Aunque no existen datos públicos en Chile al respecto, claramente existen aspectos perfectibles en la gestión de marca en los procesos de selección. Sin pretensión científica, realicé un registro detallado de los procesos en los que he participado para ilustrar cómo está el mercado, midiendo un aspecto muy específico: ¿Cómo las instituciones gestionan la comunicación con los postulantes en estos procesos?
De 75 postulaciones realizadas, en un 32% de los casos obtuve una respuesta formal y solamente uno del total me entregó feedback. En el 68% restante que no respondió, destacan varias agencias de comunicaciones, que se dedican principalmente a gestionar la reputación de terceros.
Se debe tener presente que los pequeños gestos sí inciden en la reputación de las instituciones. ¿Qué sucede si en el futuro ese candidato, al que no le contestaron, resulta ser un perfil ideal para otra posición? ¿Qué impresión tendrá de la organización si nunca recibió una respuesta?
Comunicarse adecuadamente con los candidatos no es solo un acto de cortesía, sino una estrategia clave de reputación. La disponibilidad inmediata debe ser bidireccional, ya que la forma en que una empresa gestiona el contacto con quienes buscan sumarse a su equipo refleja su cultura y valores, porque la reputación de una empresa se construye también desde cada interacción con quienes desean formar parte de ella.